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UNE OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT QUI EVOLUE…

Le droit à la santé et à la protection de l’intégrité physique est le premier des droits que tiennent les salariés de leur contrat de travail. L’entreprise doit limiter au maximum leur exposition à des risques professionnels et les tribunaux sont très vigilants pour assurer l’effectivité de ce droit et réaffirmer l’obligation de résultat qui pèse sur l’employeur en cette matière.

Cette obligation de sécurité de résultat est prévue par l’article L4121-1 du code du travail, qui dispose que

« l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

L’obligation de résultat engage la responsabilité de l’employeur du seul fait de son non-respect : c’est à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour l’atteinte de l’obligation de sécurité de résultat !

A titre d’exemple, la Cour de cassation (Cassation sociale 3 février 2010, n° 08-44019) a entériné cette dernière en jugeant que les violences physiques ou morales subites par un salarié sur son lieu de travail (y compris le harcèlement moral) justifient la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié en raison du manquement de l’employeur à assurer le respect de l’obligation de sécurité.
La règle est applicable même lorsque l’employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cassation sociale 3 février 2010, n° 08-40144).
En outre, l’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés, même si elles ne sont pas ses subordonnés (Cassation sociale 19 octobre 2011, n° 09-68272).

En matière de santé et de sécurité au travail, le code du travail, le code pénal et le code civil ont promulgué de nombreuses règles dont le non-respect est sanctionné à la fois au titre de la responsabilité civile et au titre de la responsabilité pénale.

 

… EN OBLIGATION DE MOYENS RENFORCEE

Cependant, la chambre sociale de la Cour de cassation (Cassation sociale 25 novembre 2015, n°14-24444) au travers de la jurisprudence soumet l’employeur à une obligation de moyens renforcée, bien différente de l’obligation de sécurité de résultat.

La responsabilité de l’employeur peut être écartée en justifiant la mise en œuvre de toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés.

Malgré tout, dans les situations supposées de harcèlement, un récent arrêté (Cassation sociale 11 mars 2015, n°13-18603) rend l’employeur responsable puisque

« l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements ».

Les jurisprudences futures éclairciront ces changements de position.

 

LES RESPONSABILITES DE L’EMPLOYEUR

Une obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs est mise à la charge de l’employeur par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du Travail.

Le rôle de l’employeur ne se cantonne pas à la mise en œuvre des dispositions qui lui sont imposées par la loi. Son devoir est de prendre toutes les mesures adaptées, qu’elles figurent ou non dans le code du travail, au regard des risques identifiés en lien avec les activités ou opérations confiées à l’entreprise.

 

La responsabilité civile

Dès lors que la maladie professionnelle ou l’accident du travail est survenu par la faute de l’employeur (non-respect des obligations légales relatives au code du travail), la responsabilité civile de l’employeur peut être engagée.
Cette dernière engendre la réparation du préjudice sous forme de dommages et intérêts versés par l’entreprise (ou son assurance responsabilité civile), en complément de l’indemnité de base.

Aucune faute personnelle n’est cependant nécessaire pour la mise en jeu de la responsabilité civile.

Selon l’article 1242 alinéa 5 du code civil (anciennement article 1384 alinéa 5 suite au changement de la codification du mois d’octobre 2016), l’employeur est civilement responsable des dommages causés à des tiers par sa faute, du fait de l’activité de ses salariés ou des choses qui sont sous sa garde (matériaux, machines, équipements, engins ou véhicules de l’entreprise).

La Cour Suprême a rappelé le principe selon lequel

« le commettant ne s’exonère de sa responsabilité de plein droit que si son préposé a agi hors des fonctions auxquelles il était employé, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions »

Ces trois fonctions sont cumulatives et la responsabilité du commettant ne peut être mise en cause lorsque le préposé a agi à des fins étrangères à ses attributions, c’est-à-dire, ici, à l’intérêt de l’employeur, sans l’autorisation de celui-ci, et qu’il s’est placé hors de ses fonctions.

Les cas où l’employeur pourra se dégager de sa responsabilité sont donc extrêmement limités : il pourra s’exonérer de sa responsabilité civile qu’à la condition de pouvoir démontrer que le salarié à l’origine des dommages, a agi en dehors de ses fonctions, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions, c’est-à-dire généralement hors du lieu et du temps de travail (Cassation assemblée plénière 10 juin 1977, no 75-93.163).

 

La responsabilité pénale

La responsabilité pénale de l’employeur peut être engagée lorsque celui-ci manque à une obligation relative au code du travail ou au code pénal, ayant ou pouvant entraîner une maladie professionnelle ou un accident du travail.

La responsabilité de l’employeur au titre du code du travail se fonde sur l’article L4741-1 lorsque ce dernier ou son délégataire méconnaissent par leur faute personnelle les dispositions en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail énoncées dans l’article et celles des décrets en Conseil d’Etat pris pour leur application.

La responsabilité pénale exige une faute personnelle impliquant un manquement à une règle précise d’hygiène et de sécurité et non à l’obligation générale de sécurité.

En outre, sur le fondement du code pénal, l’ensemble des auteurs (personnes physiques ou morales) ayant commis une infraction, une imprudence, une négligence… seront recherchés.

 

LES FAUTES COMMISES PAR L’EMPLOYEUR

 

La faute inexcusable

La jurisprudence a mis en avant la notion de faute inexcusable qui est définie ainsi :

« en vertu du contrat de travail, l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité́ de résultat. Le manquement à cette obligation prend le caractère d’une faute inexcusable dès lors que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures de prévention ou de protection nécessaires pour l’en préserver ».

La faute inexcusable de l’employeur peut également être retenue dès lors qu’il avait été informé au préalable de l’existence d’un risque et qu’il n’a rien entrepris pour y remédier.

La faute inexcusable de l’employeur est présumée dans tous les cas où un salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors que l’employeur s’est déjà vu signaler le risque directement par un salarié qui n’aurait pas stoppé son travail (droit de retrait) ou par le biais d’un membre du CHSCT (droit d’alerte) comme indiqué au sein de l’article L4131-4 du code du travail.

Il en est de même lorsque l’employeur n’a pas respecté son obligation de formation ou d’information du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

La faute inexcusable répond à plusieurs critères cumulatifs :

  • la gravité exceptionnelle de la faute ;
  • la conscience du danger ;
  • le caractère volontaire de l’acte ou de l’omission ;
  • l’absence d’intention de provoquer le dommage ;
  • l’absence de toute cause justificative.

Elle ne peut en revanche jamais être invoquée en cas d’accident de trajet (Cassation civile 8 juillet 2010, n°09-16.180).

L’éxonération de responsabilité est possible si l’une des conditions suivantes n’est pas remplie :

  • existence d’une faute personnelle ;
  • délégation valide des pouvoirs de l’employeur ;
  • maladresses, imprudence, inobservation des règlements par le préposé.

Néanmoins, on peut noter que l’exonération totale de la responsabilité́ de l’employeur par la justice reste exceptionnelle.

 

La faute intentionnelle

Contrairement à la faute inexcusable, la faute intentionnelle (article L452-5 du Code de la sécurité sociale) se caractérise par un acte volontaire et par la volonté de provoquer des lésions corporelles à la victime. Il peut s’agir d’un acte ou d’une omission volontaire.
Ainsi il a été reconnu la faute intentionnelle de l’employeur coupable de coups et blessures volontaires (Cassation criminelle 28 mai 1957, no 1630/54).

“Si l’accident est dû à la faute intentionnelle de l’employeur ou de l’un de ses préposés, la victime ou ses ayants droit conserve contre l’auteur de l’accident le droit de demander la réparation du préjudice causé, conformément aux règles du droit commun, dans la mesure où ce préjudice n’est pas réparé par application du présent livre.”

 

COMMENT L’EMPLOYEUR PEUT SE PREMUNIR DES RISQUES CIVILS ET PENAUX ?

L’employeur, pour se prémunir de l’ensemble des risques civils et pénaux énoncés, doit entre autres :

  • Définir un politique de santé et sécurité au travail adaptée aux risques de l’entreprise ;
  • S’entourer d’un référent sécurité ;
  • Répartir de manière claire et précise le rôle et les responsabilités de chacun ;
  • Fournir les moyens nécessaires à l’exercice par l’encadrement de ses missions de sécurité ;
  • Veiller au respect des règles édictées par le code du travail et celles prises en interne, en faisant usage, le cas échéant, des sanctions prévues au règlement intérieur ;
  • Faire de la sécurité une obligation de résultat ;
  • Faire de la sécurité un indicateur de performance au même titre que la productivité ou la qualité ;
  • Dialoguer avec les instances de prévention (CHSCT, service sécurité).

 

Le document unique

À cet égard, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, dont la finalité est d’assurer la transcription des résultats de l’évaluation des risques au sein des unités de travail (article R4121-1 du code du travail) est un élément clé d’appréciation de la qualité de la démarche de prévention engagée par l’employeur et de son obligation de sécurité.

« L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. »

C’est un réel outil de pilotage dynamique qui s’enrichit à l’apparition de nouveaux risques liés à l’évolution des situations de travail.

La présentation du document unique pourra être exigée par l’inspection du Travail en cas d’accident, laquelle s’attache à vérifier la cohérence des mesures planifiées par l’employeur au plan technique, organisationnel ou humain en relation avec les risques qui y sont répertoriés.

 

Délégation de pouvoir à un délégataire

Il faut savoir que le chef d’entreprise peut déléguer la gestion de la sécurité à un délégataire, pour cela il doit mettre en place une délégation de pouvoir et le délégataire doit l’accepter.

Il ne faut pas oublier que le seul écrit signé ne suffit pas à exonérer la responsabilité de l’employeur. Encore faut-il que le délégataire soit compétent, dispose des connaissances nécessaires en matière de prévention des risques, du pouvoir de commandement sur ses équipes et d’une liberté d’investissement pour l’acquisition d’équipements de protection collectifs ou individuels.

 

Délégation de la gestion de la sécurité à un responsable sécurité

L’employeur dans sa tâche, peut s’appuyer sur un responsable sécurité en charge de la sécurité et des conditions de travail qui peut l’assister et le conseiller pour :

  • La définition d’une politique de santé et sécurité au travail ;
  • L’évaluation des risques de l’entreprise ;
  • L’établissement d’un programme de prévention annuel ;
  • L‘analyse des postes des travail ;
  • La détermination des Equipements de Protection Collective (EPC) et des Equipements de Protection Individuelle (EPI) adaptés ;
  • Le suivi des mesures de prévention (vérifications et contrôles)…

 

Aux côtés de l’employeur, les institutions représentatives du personnel

Autres acteurs présents au côté de l’employeur, les institutions représentatives du personnel. L’institution qui a un le plus grand rôle à jouer dans cette thématique est évidemment le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), ou à défaut, les Délégués du Personnel qui exercent les missions du CHSCT.

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Il doit également veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières (inspecter, enquêter, alerter, expertiser). Pour ce faire il doit :

  • Analyser les risques professionnels, les conditions de travail et l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ;
  • Promouvoir la prévention des risques professionnels et proposer des actions de prévention du harcèlement moral et sexuel ;
  • Inspecter ;
  • Enquêter sur les AT et MP.

Pour accomplir ces missions il :

  • reçoit les informations qui lui sont nécessaires pour l ‘exercice de ses missions ;
  • donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission (tel que le règlement intérieur, le document unique d’évaluation des risques professionnels…) ;
  • enquête lorsque le droit d’alerte et de retrait d’une situation dangereuse est utilisé par un salarié ;
  • inspecte périodiquement les lieux de travail ;
  • est consulté avant toute décision d’aménagement des postes de travail ;
  • suscite toute initiative portant sur l’amélioration de l’HSCT (Hygiène, Sécurité et Conditions de travail).

 

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